Modifications du droit du travail saoudien : que doivent vérifier les salariés et les employeurs ?

Guide juridique pratique | Lois et réglementations | Sources vérifiées le 14 novembre 2026

Un employeur peut continuer à utiliser pendant des années un modèle de contrat de travail ancien, tandis qu'un salarié peut se référer à une disposition publiée avant la dernière réforme. L'un ou l'autre risque ainsi de prendre une décision sur le préavis ou la démission à partir de règles qui ne sont plus en vigueur dans leur version initiale. La difficulté n'est pas seulement de connaître l'existence des modifications du droit du travail saoudien, mais d'éviter d'appliquer des documents et des procédures obsolètes à une relation de travail actuelle. Que faut-il vérifier concrètement ?

En bref : Les modifications de la loi saoudienne sur le travail sont entrées en vigueur le 19 février 2025. D'après le ministère des Ressources humaines et du Développement social, 38 articles ont été modifiés, sept supprimés et deux ajoutés. Au-delà de ces chiffres, il convient de revoir les modèles de contrats, leur formalisation, la période d'essai, les préavis, la démission et les congés, en consultant également le règlement d'application et les décisions en vigueur pour chaque établissement.

Premièrement : pourquoi se référer au texte en vigueur plutôt qu'à un ancien résumé ?

Le ministère a annoncé l'entrée en vigueur des modifications le 20 chaabane 1446 de l'hégire, correspondant au 19 février 2025. Le règlement d'application et ses annexes ont été publiés au même moment, puis un guide actualisé de questions-réponses a été diffusé en avril 2026 pour éclairer des situations concrètes. Un résumé de presse peut présenter les changements, mais ne suffit pas pour prendre une décision relative à un contrat, une procédure ou un litige : il faut consulter la version actuelle de l'article concerné ainsi que les textes d'application et décisions connexes.

L'examen d'une relation de travail existante suppose également d'identifier la date du contrat, les faits à l'origine du droit en cause et, le cas échéant, la date de rupture. L'applicabilité d'une réforme à des situations antérieures ou continues ne peut être déduite de la seule formule « la nouvelle loi s'applique » ; il faut analyser les dispositions transitoires, les règles d'application de la loi dans le temps et les circonstances propres au dossier.

Deuxièmement : la formalisation du contrat de travail dépasse la simple formalité administrative

L'article 51 impose la rédaction et la formalisation du contrat de travail conformément aux règles applicables. Il précise toutefois qu'un contrat peut exister même sans écrit et que, dans cette situation, le salarié est seul autorisé à prouver le contrat et les droits qui en découlent par tous les modes de preuve. En pratique, l'employeur doit revoir ses modèles et ses procédures d'approbation et d'enregistrement électroniques ; le salarié doit lire attentivement les clauses affichées sur la plateforme et ne pas valider des données contraires à la réalité.

La revue doit porter sur le salaire de base, les indemnités, la fonction, le lieu de travail, la nature et la durée du contrat, le préavis et les obligations supplémentaires. Les données enregistrées, le contrat écrit et l'exécution réelle doivent être cohérents : des écarts peuvent provoquer un différend, même si la formalisation électronique est terminée.

Troisièmement : la période d'essai doit être expressément convenue et limitée

L'article 53 exige que la période d'essai figure expressément au contrat et que sa durée soit clairement indiquée ; sa durée totale ne doit en aucun cas dépasser 180 jours. Le règlement d'application précise les congés exclus de ce calcul. Il serait inexact de considérer l'essai comme un pouvoir illimité de l'employeur ou de supposer qu'il naît automatiquement à l'embauche. Le libellé du contrat et les dispositions applicables doivent être vérifiés.

Il faut aussi rechercher si le salarié a déjà effectué une période d'essai chez le même employeur. L'article 54 interdit en principe sa répétition, sous réserve d'exceptions définies et de conditions précises. La rupture pendant une période d'essai valable doit être distinguée de celle qui intervient après son expiration, car leurs conséquences juridiques peuvent différer.

Quatrièmement : le préavis dans le contrat à durée indéterminée

Pour un contrat à durée indéterminée avec salaire mensuel, l'article 75 distingue la partie qui met fin au contrat pour un motif légitime : le salarié doit donner un préavis écrit d'au moins 30 jours, tandis que l'employeur doit respecter au moins 60 jours. Lorsque la rémunération n'est pas versée mensuellement, la disposition prévoit une autre règle : la partie qui rompt le contrat doit notifier sa décision par écrit au moins 30 jours à l'avance.

Ces délais ne doivent pas être transposés automatiquement à un contrat à durée déterminée ni à toutes les hypothèses de rupture sans examiner leur motif et leur qualification juridique. L'entreprise doit également distinguer le « préavis de rupture » du « délai lié à la demande de démission », qui obéissent à des fondements différents.

Cinquièmement : la démission fait l'objet d'une procédure détaillée

L'article 79 bis a été ajouté pour encadrer la démission. Une demande est notamment réputée acceptée si l'employeur n'y répond pas dans les 30 jours suivant sa présentation. L'acceptation peut être reportée pour une durée maximale de 60 jours dans l'intérêt du service, sous réserve d'une motivation écrite communiquée dans le délai prescrit. Le salarié peut également retirer sa demande dans les sept jours suivant son dépôt, sauf si elle a déjà été acceptée.

Cesser immédiatement de travailler après le dépôt d'une démission au motif que le contrat serait terminé constitue une erreur sérieuse. La loi maintient le contrat et les obligations des deux parties pendant l'examen de la demande et encadre sa date d'effet et son acceptation. Les conséquences sur l'indemnité de fin de service et les autres droits doivent être appréciées selon la durée de service, les raisons de la rupture et les articles applicables ; la simple mention « démission » sur un formulaire RH ne suffit pas.

Sixièmement : le congé de maternité illustre la nécessité d'actualiser les politiques internes

L'article 151 reconnaît à la salariée un congé de maternité de 12 semaines intégralement rémunérées, dont six semaines obligatoires immédiatement après l'accouchement. La répartition des semaines restantes et une éventuelle prolongation sont soumises aux conditions prévues par la loi. Certaines entreprises tardent à mettre à jour leurs formulaires ou règlements internes : des durées et méthodes anciennes peuvent alors entraîner une erreur lors du traitement d'une nouvelle demande.

La vérification doit dépasser le seul texte de l'article : elle concerne les modalités de demande, le justificatif de la date prévue de l'accouchement, l'organisation pendant l'absence et les avantages contractuels supplémentaires qui peuvent dépasser le minimum légal sans le contredire.

Septièmement : liste de vérification pour les salariés et les entreprises

Pour les employeurs : Mettre à jour les modèles de contrats, leurs annexes et le règlement de travail, les procédures de préavis et de démission, les clauses d'essai, les congés et les délégations de pouvoir relatives à la rupture du contrat.
Pour les ressources humaines : Harmoniser les registres de formalisation, les décisions et les notifications ; s'assurer que les modèles présents sur la plateforme correspondent aux contrats signés et effectivement appliqués.
Pour les salariés : Examiner le contrat enregistré, ne pas se fier à de seules promesses orales ou à d'anciennes politiques et conserver les notifications relatives à la démission, à son acceptation, à la rupture et aux congés.
Pour les conseillers juridiques : Identifier la date des faits et la version applicable de la loi, puis vérifier les exceptions, le règlement et le fondement de chaque droit avant de formuler un avis ou une demande.

Questions fréquentes

La réforme supprime-t-elle les droits du salarié en l'absence de contrat écrit ?

Non. L'article 51 reconnaît l'existence du contrat même sans écrit, sous réserve de règles particulières de preuve et de formalisation.

La démission met-elle fin au contrat le jour où elle est présentée ?

Pas nécessairement. L'article 79 bis régit l'acceptation, l'écoulement des délais, le report, le retrait et le maintien des obligations pendant l'examen de la demande.

Suffit-il de mettre à jour le modèle de contrat ?

Non. Les changements doivent également être intégrés aux règlements, politiques, formulaires, systèmes électroniques et pratiques de gestion, en tenant compte des textes et décisions applicables.

Conclusion

Les effets des modifications du droit du travail apparaissent dans le quotidien : un contrat dûment formalisé, une période d'essai valable, un préavis clair, une démission traitée dans les délais et une politique de congés actualisée. Une analyse juridique rigoureuse commence par le texte en vigueur, son règlement d'application et la date des faits, puis traduit les obligations en documents et procédures utilisables.

Références légales et sources officielles

Service associé : Le cabinet d'avocats Fuaad Punjabi propose des consultations, des études juridiques et une représentation dans les litiges selon la nature de l'affaire et l'étendue de la mission convenue. Site officiel du cabinet.

Auteur : Me Fuaad Punjabi | Sources vérifiées le 14 novembre 2026 | Ce contenu a une finalité d'information juridique générale et ne remplace pas l'examen des faits, documents et lois applicables à chaque situation. Les démarches peuvent varier selon la compétence de l'autorité, la date des faits concernés et les demandes formulées.

Lois et législation