تعديلات نظام العمل السعودي: ما الذي يجب على العامل وصاحب العمل مراجعته؟

دليل قانوني عملي | الأنظمة والتشريعات | مراجعة المصادر: 14 نوفمبر 2026

قد يحتفظ صاحب العمل بنموذج عقد استخدمه سنوات، أو يستند العامل إلى نص منشور قبل آخر تعديل، ثم يبني أحدهما قراره على مهلة إشعار أو قاعدة استقالة لم تعد صيغتها هي السارية. المشكلة هنا ليست نقص المعرفة بوجود تعديلات نظام العمل، بل استخدام نموذج وإجراء قديمين في علاقة عمالية جديدة، فماذا ينبغي مراجعته عمليًا؟

الإجابة المختصرة: بدأ نفاذ تعديلات نظام العمل السعودي في 19 فبراير 2025، وشملت وفق إعلان وزارة الموارد البشرية تعديل 38 مادة وحذف 7 مواد وإضافة مادتين. وأهم ما يجب مراجعته في التطبيق ليس رقم التعديل وحده، بل نماذج العقود والتوثيق وفترة التجربة ومهلة الإشعار والاستقالة والإجازات، مع التحقق من اللائحة التنفيذية والقرارات السارية على حالة كل منشأة.

أولًا: لماذا يجب الرجوع إلى النص الساري لا إلى ملخص قديم؟

أعلنت وزارة الموارد البشرية نفاذ التعديلات في 20 شعبان 1446هـ الموافق 19 فبراير 2025، ثم نشرت اللائحة التنفيذية وملحقاتها بالتزامن مع بدء النفاذ، وأصدرت دليل استفسارات أحدث في أبريل 2026 لتوضيح مسائل عملية. وهذا يعني أن ملخصًا صحفيًا قد يعرف القارئ بموضوع التعديل، لكنه لا يكفي لاتخاذ قرار بشأن عقد أو إجراء أو نزاع دون الرجوع إلى صيغة المادة السارية واللائحة وما يتصل بها من قرارات.

وتتطلب مراجعة أي علاقة قائمة السؤال عن تاريخ التعاقد والوقائع التي نشأ عنها الحق وتاريخ الإنهاء إن حصل، لأن أثر التعديل في التصرفات السابقة أو المستمرة لا يحدد بمجرد القول إن «النظام الجديد يطبق»؛ بل ينظر إلى النصوص الانتقالية ومبادئ السريان والوقائع المحددة.

ثانيًا: توثيق عقد العمل لم يعد تفصيلًا إداريًا

تنص المادة الحادية والخمسون على كتابة عقد العمل وتوثيقه وفق الأحكام النظامية، مع تقرير أن العقد يعد قائمًا ولو لم يكن مكتوبًا، ويجوز للعامل وحده إثبات العقد والحقوق الناشئة عنه بجميع طرق الإثبات في هذه الحالة. ويترتب على ذلك واجبان عمليان: على صاحب العمل مراجعة نماذج العقود وآلية اعتمادها وتوثيقها إلكترونيًا، وعلى العامل قراءة بنود العقد في المنصة وعدم الموافقة على بيانات لا تعكس الواقع.

وتشمل مراجعة العقد الأجر الأساسي والبدلات والمسمى ومكان العمل ونوع العقد ومدته ومهلة الإشعار والالتزامات الإضافية، كما يجب التأكد من اتساق العقد المكتوب والبيانات المسجلة والممارسة الفعلية، لأن اختلافها يفتح بابًا للنزاعات حتى لو اكتمل التوثيق الإلكتروني.

ثالثًا: فترة التجربة تحتاج نصًا واضحًا وحدودًا محددة

قررت المادة الثالثة والخمسون وجوب النص صراحة على فترة التجربة وتحديد مدتها بوضوح، على ألا يزيد مجموعها في جميع الأحوال على 180 يومًا، مع بيان اللائحة للأحكام المتعلقة بالإجازات التي لا تدخل في حسابها. وليس من الدقة التعامل مع فترة التجربة بوصفها سلطة مطلقة لصاحب العمل أو افتراض أنها تنشأ تلقائيًا بمجرد تعيين العامل، بل يجب مراجعة صياغة العقد والأحكام التي تحكمها.

وينبغي فحص ما إذا كان العامل سبق أن خضع للتجربة لدى صاحب العمل نفسه، لأن المادة الرابعة والخمسين تضع أصلًا يمنع تكرار التجربة مع استثناءات محددة وبشروط، كما يجب الفصل بين إنهاء العقد أثناء تجربة صحيحة وبين إنهائه بعد انتهائها، لاختلاف الآثار المحتملة.

رابعًا: مهلة الإشعار في العقد غير محدد المدة

في العقود غير محددة المدة التي يدفع فيها الأجر شهريًا، تفرق المادة الخامسة والسبعون بين من يبدأ الإنهاء بناء على سبب مشروع: إذا كان من العامل فعليه توجيه إشعار كتابي قبل ثلاثين يومًا على الأقل، وإذا كان من صاحب العمل فتكون المدة ستين يومًا على الأقل، أما عندما لا يدفع الأجر شهريًا فتوجد قاعدة أخرى تتمثل في إشعار كتابي لا يقل عن ثلاثين يومًا للطرف الذي ينهي العقد وفق النص.

ولا يجوز إسقاط هذه المواعيد على عقد محدد المدة أو على كل صورة لإنهاء العلاقة دون دراسة السبب والتكييف، كما يجب ألا تخلط المنشأة بين «مهلة الإشعار» وبين «مدة طلب الاستقالة»؛ فلكل منهما أساس وسياق في النظام.

خامسًا: الاستقالة أصبحت إجراءً له أحكام مفصلة

أضيفت المادة التاسعة والسبعون مكرر لتنظيم الاستقالة، ومن أحكامها أن الطلب يعد مقبولًا إذا مضت ثلاثون يومًا من تقديمه دون رد صاحب العمل، وإمكان تأجيل القبول مدة لا تتجاوز ستين يومًا وفق مصلحة العمل وبإيضاح مكتوب مسبب يقدم في الوقت المحدد، كما تجيز للعامل العدول خلال سبعة أيام من تقديم الطلب ما لم يقبل قبله.

ومن الأخطاء الخطرة التوقف عن العمل فور إرسال الاستقالة اعتقادًا بانتهاء العقد، فالنص يقرر استمرار العقد والتزامات الطرفين خلال مدة الطلب، كما ينظم تاريخ انتهائه وحالات قبول الاستقالة. وأثر الاستقالة في مكافأة نهاية الخدمة والحقوق الأخرى يحتاج قراءة المواد ذات الصلة بحسب سبب انتهاء العلاقة ومدة الخدمة، لا الاكتفاء بعنوان «استقالة» في نموذج الموارد البشرية.

سادسًا: إجازة الوضع مثال على ضرورة تحديث سياسات المنشأة

تنص المادة الحادية والخمسون بعد المائة على حق العاملة في إجازة وضع بأجر كامل لمدة اثني عشر أسبوعًا، منها ستة أسابيع وجوبية تلي الوضع، مع قواعد لتوزيع المدة المتبقية وتمديد الإجازة بحسب الشروط المقررة. قد تتأخر بعض المنشآت في تحديث نماذج الإجازات أو لوائحها، فتظل الأنظمة الداخلية تعرض مددًا أو آليات سابقة، وهو ما يسبب خطأ عند تطبيق السياسة على طلب جديد.

والمراجعة المطلوبة هنا لا تقتصر على نص المادة، بل تشمل آلية تقديم الطلب وإثبات التاريخ المرجح للوضع، وتنظيم العمل أثناء الإجازة، وبيان الحقوق التعاقدية الأخرى التي قد تتجاوز الحد النظامي دون أن تخالفه.

سابعًا: قائمة مراجعة للعامل والمنشأة

لصاحب العمل: تحديث العقد الموحد وملاحقه ولوائح العمل، ومواعيد الإشعار والاستقالة، وفترة التجربة، وإجازات العاملين، وصلاحيات إصدار قرارات إنهاء العقد.
لإدارة الموارد البشرية: توحيد سجلات التوثيق والقرارات والإخطارات، والتأكد من أن قوالب العقود على المنصة مطابقة لما يوقع ويطبق.
للعامل: مراجعة عقده المسجل، وعدم الاعتماد على وعود شفوية أو سياسات قديمة، والاحتفاظ بإشعارات الاستقالة والقبول والإنهاء والإجازات.
للمستشار القانوني: تحديد تاريخ الواقعة والنسخة النظامية المطبقة، وفحص الاستثناءات واللائحة ومصدر كل حق قبل بناء رأي أو مطالبة.

أسئلة شائعة

هل ألغى التعديل حقوق العامل إذا لم يوقع عقدًا؟

لا؛ المادة الحادية والخمسون تقرر الاعتراف بالعقد ولو لم يكن مكتوبًا، مع أحكام خاصة للإثبات والتوثيق.

هل الاستقالة تنهي العقد يوم تقديمها؟

ليس دائمًا؛ تنظم المادة التاسعة والسبعون مكرر القبول ومضي المدة والتأجيل والعدول واستمرار الالتزامات خلال الطلب.

هل يكفي تحديث نموذج العقد؟

لا؛ يجب أن ينعكس التعديل على اللوائح والسياسات والنماذج والأنظمة الإلكترونية وممارسات الإدارة، مع مراعاة النصوص والقرارات ذات الصلة.

الخلاصة

أثر تعديلات نظام العمل يظهر في التفاصيل اليومية: عقد موثق، وفترة تجربة صحيحة، وإشعار واضح، واستقالة تجري وفق المدد، وسياسة إجازات محدثة. والمراجعة القانونية الجادة تبدأ من النص النافذ واللائحة وتاريخ الواقعة، ثم تنتقل إلى كيفية ترجمة الالتزامات إلى نماذج وإجراءات قابلة للتنفيذ.

المراجع النظامية والرسمية

خدمة ذات صلة: تقدم شركة فؤاد بنجابي للمحاماة والاستشارات القانونية والعمالية والإدارية خدمات الاستشارات والدراسات القانونية والتمثيل بحسب طبيعة القضية ونطاق التكليف. الموقع الرسمي للشركة.

الكاتب: المحامي فؤاد بنجابي | تاريخ مراجعة المصادر: 14 نوفمبر 2026 | هذه المادة للتوعية القانونية العامة، ولا تغني عن دراسة الوقائع والمستندات والأنظمة المنطبقة على كل حالة، وقد يختلف الإجراء بحسب الاختصاص وتاريخ الواقعة والطلبات.

الأنظمة والتشريعات