サウジアラビア労働法の改正：労働者と雇用主は何を確認すべきか？

実務法律ガイド｜法令・規則｜参照資料の確認日：2026年11月14日

雇用主が何年も前の労働契約のひな形を使い続ける一方で、労働者が最新の改正前に公表された規定を根拠にすることがあります。その結果、解約の通知期間や退職の手続について、現在とは異なる旧制度を前提に判断してしまうおそれがあります。問題はサウジアラビア労働法の改正を知らないことだけではなく、古い書類や手続を現在の雇用関係に適用してしまう点にあります。実務では何を確認すべきでしょうか。

要点： サウジアラビア労働法の改正は2025年2月19日に施行されました。人的資源・社会開発省の発表によると、38条が改正され、7条が削除され、2条が追加されました。実務上重要なのは改正条文の数ではなく、契約書のひな形や電子的な記録・認証、試用期間、解約通知、退職、休暇について、企業ごとに適用される施行規則や関連決定と照合して見直すことです。

第一：古い解説ではなく、現行条文を確認すべき理由

同省は、改正法がヒジュラ暦1446年シャアバーン月20日（西暦2025年2月19日）に施行されたと発表しました。施行に合わせて施行規則とその付属文書が公表され、2026年4月には実務上の疑問に答える改訂版の質疑応答ガイドも発行されました。報道の要約は改正の概要を知る助けになりますが、契約や手続、紛争について判断する際は、該当条文の現行文言、施行規則および関連決定を確認する必要があります。

既存の雇用関係を検討する場合は、契約締結日、権利発生の根拠となる事実、終了済みであれば終了日も確定しなければなりません。改正法が過去の行為や継続中の関係に及ぶかどうかは、「新法が適用される」という一般論だけでは判断できず、経過措置、法令の時間的適用に関する原則、個別事情を検討する必要があります。

第二：労働契約の文書化は単なる事務手続ではない

第51条は、適用規定に従って労働契約を文書化し、所定の方法で登録・認証することを求めています。他方で、書面がなくても契約は成立しているものとされ、その場合には労働者があらゆる証拠方法によって契約とそれに基づく権利を証明できると定めています。したがって雇用主は契約書式や電子承認・登録の手順を見直し、労働者はプラットフォーム上の条項を確認して、実態に合わない情報を承認しないことが重要です。

確認対象には基本給、手当、職位、勤務地、契約の種類と期間、通知期間、追加の義務などが含まれます。書面の契約、登録情報、実際の就労状況が一致していることも重要です。電子登録が完了していても、内容に矛盾があれば紛争の原因になり得ます。

第三：試用期間には明示の合意と期間上限が必要

第53条は試用期間を契約に明記し、その期間を明確に定めることを求め、どのような場合も通算180日を超えてはならないとしています。施行規則は、その計算に含めない休暇についても定めています。試用期間を雇用主の無制限の権限と考えたり、採用時に自動的に成立すると考えたりするのは正確ではありません。契約条項と関連法令の確認が必要です。

同じ雇用主の下で過去に試用期間を設けられたことがあるかも確認すべきです。第54条は原則として試用の繰返しを禁止し、一定の条件を満たす例外を認めています。適法な試用期間中の終了と、その期間終了後の解約では法的効果が異なり得るため、区別して検討します。

第四：期間の定めのない契約における解約通知

給与が月払いの期間の定めのない契約について、第75条は正当な理由に基づき契約を終了させる当事者を区別しています。労働者が終了を申し出る場合は少なくとも30日前、雇用主が終了させる場合は少なくとも60日前の書面通知が必要です。給与が月払いでない場合には、終了を申し出る側に少なくとも30日前の書面通知を求める別の規則があります。

この期間を有期契約やあらゆる終了事由に機械的に当てはめてはなりません。終了の理由と法的性質を検討する必要があります。また、企業は「解約通知期間」と「退職申請に関する期間」を区別しなければなりません。両者は根拠規定と適用場面が異なります。

第五：退職申請には詳細な手続規定がある

退職申請を規律するため、第79条の追加規定（79 bis）が導入されました。申請から30日以内に雇用主が回答しなければ、申請は受理されたものとみなされます。業務上の必要がある場合は、所定期間内に理由を示す書面で通知することを条件に、受理を最長60日間延期できます。労働者は、申請がすでに受理されていない限り、提出から7日以内に撤回できます。

退職申請を送信しただけで契約が終了したと考え、直ちに勤務を停止するのは重大な誤りとなり得ます。申請の処理中も契約と双方の義務は継続し、法令は終了日と受理の方法を定めています。退職金に相当する勤続終了給付やその他の権利への影響は、勤続期間、終了の理由、関連条文に基づいて判断すべきであり、人事書式に「退職」と記載されていることだけでは決まりません。

第六：産休制度は社内規程の更新が必要なことを示す

第151条は女性労働者に、給与全額が支払われる12週間の出産休暇を認め、そのうち出産直後の6週間は取得が義務付けられています。残りの休暇の配分や延長には所定の条件があります。会社が申請書式や社内規程の更新を遅らせると、旧制度の期間や方法が残り、新たな申請の処理で誤りが生じる可能性があります。

見直すべき事項は条文だけではありません。申請手順、出産予定日の証明、休暇中の業務体制、法定最低基準を下回らずそれを上回る契約上の追加給付についても確認が必要です。

第七：労働者と企業のための確認事項

雇用主： 標準契約書と付属文書、就業規則、通知・退職手続、試用期間の条項、休暇制度、契約終了を決定する権限を更新します。
人事部門： 電子登録記録、決定、通知の整合性を確保し、プラットフォーム上の契約書式が署名済みの契約と実際の運用に一致することを確認します。
労働者： 登録された契約を確認し、口頭の約束や旧規程だけに頼らず、退職申請、受理、終了、休暇に関する通知を保管します。
法律顧問： 事実の発生日と適用される法令の版を特定し、法律意見や請求の作成前に例外、施行規則、各権利の法的根拠を確認します。

よくある質問

書面の契約がない場合、改正によって労働者の権利は失われますか。

いいえ。第51条は書面がなくても契約の存在を認めています。ただし証明や登録に関する特別の規定が適用されます。

退職申請を提出した日に契約は終了しますか。

必ずしも終了しません。第79条の追加規定は、受理、期限の経過、延期、撤回、申請中の双方の義務の継続を定めています。

契約書のひな形だけを更新すれば十分ですか。

いいえ。改正は就業規則、社内方針、書式、電子システム、管理実務にも反映させる必要があり、関連法令や決定にも従わなければなりません。

まとめ

労働法改正の影響は、適切に登録された契約、有効な試用期間、明確な解約通知、期限に沿った退職手続、更新された休暇制度など、日々の実務に表れます。適切な法的検討は現行法、施行規則、関連する事実の発生日の確認から始まり、それらを実行可能な文書と手順に反映させます。

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著者：弁護士フアード・パンジャービー｜資料確認日：2026年11月14日｜本資料は一般的な法律情報の提供を目的としており、個別事案の事実、書類および適用法令を検討することに代わるものではありません。手続は管轄、関連事実の発生日および請求内容によって異なる場合があります。

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