Практическое юридическое руководство | Законы и нормативные акты | Источники проверены: 14 ноября 2026 года

Работодатель может годами пользоваться старым шаблоном трудового договора, а работник — ссылаться на норму, опубликованную до последних изменений законодательства. В результате решения о сроке уведомления или порядке увольнения принимаются по правилам, которые уже не действуют в прежней редакции. Проблема не только в недостаточной осведомлённости об изменениях Трудового закона Саудовской Аравии, но и в применении устаревших документов и процедур к текущим трудовым отношениям. Что необходимо проверить на практике?

Краткий ответ: Поправки в Трудовой закон Саудовской Аравии вступили в силу 19 февраля 2025 года. По сообщению Министерства людских ресурсов и социального развития, были изменены 38 статей, отменены семь и добавлены две новые. Практическая задача состоит не в подсчёте поправок, а в проверке шаблонов трудовых договоров, их оформления, испытательного срока, сроков уведомления, порядка подачи заявления об увольнении и отпусков с учётом действующих исполнительных правил и применимых решений.

1. Почему нужно обращаться к действующей редакции закона, а не к старому обзору?

Министерство сообщило, что поправки начали действовать 20 шаабана 1446 года по хиджре, то есть 19 февраля 2025 года. Одновременно были опубликованы исполнительные правила с приложениями, а в апреле 2026 года — обновлённые разъяснения по практическим вопросам. Новостной обзор помогает ознакомиться с изменениями, но при принятии решения по договору, процедуре или спору необходимо обратиться к действующему тексту соответствующей статьи, подзаконным актам и связанным решениям.

При проверке уже существующих трудовых отношений важно установить дату заключения договора, обстоятельства возникновения спорного права и дату прекращения отношений, если оно состоялось. Нельзя автоматически решить вопрос о применении поправок к прежним или продолжающимся отношениям фразой «действует новый закон»; необходимо изучить переходные положения, действие норм во времени и конкретные факты.

2. Оформление трудового договора — не просто административная формальность

Статья 51 предписывает заключать трудовой договор в письменной форме и оформлять его согласно действующим правилам. Одновременно она признаёт существование договора, даже если он не был составлен письменно, и позволяет работнику в таком случае доказывать договор и вытекающие из него права всеми способами доказывания. Поэтому работодателю следует проверить шаблоны, электронное согласование и оформление договоров, а работнику — внимательно читать условия на платформе и не подтверждать сведения, не соответствующие действительности.

Проверка охватывает основную заработную плату, надбавки, должность, место работы, вид и срок договора, период уведомления и дополнительные обязанности. Письменный договор, зарегистрированные сведения и фактическая практика должны согласовываться между собой: расхождения могут стать причиной спора даже после электронного оформления.

3. Испытательный срок требует прямого указания и чётких ограничений

Статья 53 требует прямо предусмотреть испытание в договоре и ясно определить его продолжительность; общий срок ни при каких обстоятельствах не должен превышать 180 дней. Исполнительные правила уточняют, какие отпуска не включаются в его исчисление. Неверно считать испытание неограниченным правом работодателя либо полагать, что оно автоматически возникает при приёме на работу. Необходимо проверять условия договора и применимые нормы.

Также следует выяснить, проходил ли работник испытание у того же работодателя ранее. Статья 54 по общему правилу запрещает повторное испытание, предусматривая отдельные исключения при соблюдении условий. Прекращение договора в ходе действительного испытательного срока необходимо отличать от прекращения после его окончания: возможные юридические последствия различаются.

4. Срок уведомления при бессрочном трудовом договоре

Для бессрочного договора с ежемесячной выплатой заработной платы статья 75 различает сроки уведомления в зависимости от стороны, прекращающей договор по законной причине: работник обязан письменно уведомить как минимум за 30 дней, а работодатель — как минимум за 60 дней. Если заработная плата выплачивается не ежемесячно, норма устанавливает для прекращающей стороны иной порядок — письменное уведомление не менее чем за 30 дней.

Эти сроки нельзя автоматически переносить на срочный договор или на любой случай прекращения отношений без оценки причины и юридической квалификации. Кроме того, организация должна различать «срок уведомления о прекращении» и «период рассмотрения заявления об увольнении по собственному желанию»: у них разные правовые основания.

5. Заявление об увольнении по собственному желанию регулируется специальной процедурой

Для урегулирования добровольного увольнения добавлена статья 79-бис. В частности, заявление считается принятым, если работодатель не ответил на него в течение 30 дней после подачи. Принятие может быть отложено на срок не более 60 дней в интересах работы, при условии своевременного письменного мотивированного разъяснения. Работник вправе отозвать заявление в течение семи дней после подачи, если оно не было принято ранее.

Прекращать работу немедленно после подачи заявления, считая договор уже завершённым, опасно. На период рассмотрения заявления договор и обязательства обеих сторон продолжают действовать; закон регулирует дату прекращения и порядок принятия заявления. Последствия для выплат по окончании службы и иных прав зависят от причины прекращения и стажа и определяются по соответствующим статьям, а не только по слову «увольнение» в кадровом бланке.

6. Отпуск по беременности и родам показывает необходимость обновления внутренних правил

Статья 151 предусматривает для работницы 12 недель полностью оплачиваемого отпуска в связи с родами, включая шесть обязательных недель непосредственно после родов. Для остальных недель и возможного продления установлены специальные условия. Если организация не обновила формы заявлений и внутренние правила, в системе могут оставаться прежние сроки и процедуры, что приводит к ошибкам при рассмотрении новых обращений.

Проверка не должна ограничиваться текстом статьи: следует рассмотреть процедуру подачи заявления, подтверждение предполагаемой даты родов, организацию работы на время отпуска и дополнительные договорные гарантии, превышающие установленный законом минимум, но не противоречащие ему.

7. Практический контрольный список для работника и работодателя

  • Работодателю: Обновить типовые договоры, приложения и правила внутреннего трудового распорядка, порядок уведомления и увольнения, положения об испытании и отпусках, а также полномочия на принятие решений о прекращении договора.
  • Службе персонала: Обеспечить согласованность регистрационных данных, решений и уведомлений; проверить соответствие электронных шаблонов подписанным и фактически исполняемым договорам.
  • Работнику: Проверить зарегистрированный договор, не полагаться только на устные обещания и устаревшие правила, сохранять уведомления о заявлении, его принятии, прекращении договора и отпусках.
  • Юристу: Установить дату обстоятельств и применимую редакцию закона, изучить исключения, исполнительные правила и основания каждого права до подготовки заключения или требований.

Часто задаваемые вопросы

Лишают ли поправки работника прав, если он не подписал письменный договор?

Нет. Статья 51 признаёт договор и при отсутствии письменной формы, с учётом специальных правил доказывания и оформления.

Прекращается ли договор в день подачи заявления об увольнении?

Не всегда. Статья 79-бис регулирует принятие заявления, истечение сроков, отсрочку, отзыв и сохранение обязанностей сторон на период рассмотрения.

Достаточно ли обновить только шаблон договора?

Нет. Изменения должны быть отражены также во внутренних правилах, политиках, формах, электронных системах и управленческой практике с учётом применимых норм и решений.

Заключение

Влияние поправок заметно в повседневных деталях: правильно оформленный договор, действительный испытательный срок, понятное уведомление, заявление об увольнении, рассмотренное в установленный период, и актуальная политика отпусков. Содержательная юридическая проверка начинается с действующего закона, исполнительных правил и даты фактов, а затем переводит обязательства в документы и процедуры, пригодные для применения.

Официальные нормативные источники

  1. Министерство людских ресурсов: сообщение о вступлении поправок в Трудовой закон в силу
  2. Трудовой закон: трудовые отношения и статьи 51, 53, 75 и 79-бис
  3. Исполнительные правила Трудового закона с приложениями
  4. Руководство по вопросам о поправках 2025 года (опубликовано в 2026 году)
  5. Полностью оплачиваемый отпуск в связи с родами
Сопутствующая услуга: Юридическая фирма Fuaad Punjabi предоставляет юридические консультации, исследования и представительство с учётом характера дела и согласованного объёма поручения. Официальный сайт фирмы.

Автор: адвокат Фуад Панджаби | Источники проверены: 14 ноября 2026 года | Этот материал предназначен для общего правового информирования и не заменяет анализ фактов, документов и законодательства, применимых к конкретному делу. Порядок действий может различаться в зависимости от компетенции органа, даты соответствующих обстоятельств и заявленных требований.