Perubahan Undang-Undang Ketenagakerjaan Arab Saudi: Apa yang Perlu Ditinjau oleh Pekerja dan Pemberi Kerja?

Panduan hukum praktis | Undang-undang dan peraturan | Sumber ditinjau: 14 November 2026

Pemberi kerja mungkin masih memakai templat kontrak kerja yang dibuat bertahun-tahun lalu, sementara pekerja mengandalkan ketentuan hukum yang dipublikasikan sebelum perubahan terbaru. Akibatnya, salah satu pihak mengambil keputusan berdasarkan masa pemberitahuan atau aturan pengunduran diri yang sudah berubah. Masalahnya bukan sekadar tidak mengetahui bahwa Undang-Undang Ketenagakerjaan Arab Saudi telah diamendemen, melainkan masih menerapkan dokumen dan prosedur lama dalam hubungan kerja saat ini. Apa saja yang perlu diperiksa secara praktis?

Jawaban singkat: Perubahan Undang-Undang Ketenagakerjaan Arab Saudi berlaku sejak 19 Februari 2025. Menurut Kementerian Sumber Daya Manusia dan Pembangunan Sosial, perubahan itu mengubah 38 pasal, menghapus tujuh pasal, dan menambahkan dua pasal. Hal penting dalam penerapannya bukan sekadar jumlah pasal yang berubah, tetapi meninjau templat kontrak, pendokumentasian, masa percobaan, masa pemberitahuan, pengunduran diri, dan cuti, sambil memastikan kesesuaiannya dengan peraturan pelaksanaan dan keputusan yang berlaku bagi setiap perusahaan.

Pertama: Mengapa harus merujuk pada ketentuan yang berlaku, bukan ringkasan lama?

Kementerian mengumumkan bahwa perubahan mulai berlaku pada 20 Syakban 1446 H atau 19 Februari 2025. Peraturan pelaksanaan beserta lampirannya diterbitkan bersamaan dengan berlakunya perubahan tersebut, lalu panduan tanya jawab yang diperbarui dirilis pada April 2026 untuk menjelaskan isu praktis. Ringkasan berita dapat memperkenalkan suatu perubahan, tetapi tidak cukup sebagai dasar mengambil keputusan tentang kontrak, prosedur, atau sengketa tanpa memeriksa bunyi pasal yang berlaku, peraturan pelaksanaan, dan keputusan terkait.

Peninjauan atas hubungan kerja yang telah berjalan perlu dimulai dengan menentukan tanggal kontrak, fakta yang melahirkan hak yang dipersoalkan, dan tanggal berakhirnya hubungan kerja jika ada. Dampak perubahan terhadap hubungan sebelumnya atau yang masih berlangsung tidak dapat diputuskan hanya dengan mengatakan “undang-undang baru berlaku”; ketentuan peralihan, prinsip keberlakuan hukum menurut waktu, dan fakta khusus harus diperiksa.

Kedua: Dokumentasi kontrak kerja bukan lagi sekadar urusan administratif

Pasal 51 mensyaratkan kontrak kerja dibuat tertulis dan didokumentasikan sesuai ketentuan yang berlaku. Namun, pasal ini juga menyatakan bahwa kontrak tetap dianggap ada meskipun tidak dibuat secara tertulis dan dalam keadaan tersebut hanya pekerja yang dapat membuktikan kontrak beserta hak-hak yang timbul darinya dengan semua cara pembuktian. Artinya, pemberi kerja perlu memeriksa templat dan proses persetujuan serta dokumentasi elektronik; pekerja perlu membaca ketentuan pada platform dan tidak menyetujui data yang tidak mencerminkan keadaan sebenarnya.

Peninjauan kontrak harus mencakup gaji pokok, tunjangan, jabatan, tempat kerja, jenis dan jangka waktu kontrak, masa pemberitahuan, serta kewajiban tambahan. Kontrak tertulis, data terdaftar, dan praktik kerja yang nyata juga perlu konsisten, karena perbedaan di antara ketiganya bisa menimbulkan sengketa sekalipun dokumentasi elektronik telah selesai.

Ketiga: Masa percobaan harus dinyatakan secara tegas dan dibatasi

Pasal 53 mewajibkan masa percobaan disebut secara tegas dalam kontrak dan jangka waktunya ditentukan dengan jelas, dengan jumlah keseluruhan tidak melebihi 180 hari dalam keadaan apa pun. Peraturan pelaksanaan mengatur cuti tertentu yang tidak dihitung dalam masa tersebut. Tidak tepat menganggap masa percobaan sebagai kewenangan tanpa batas bagi pemberi kerja, atau menganggap masa itu berlaku otomatis ketika seseorang mulai bekerja; kontrak dan ketentuan yang mengaturnya harus diperiksa.

Perlu pula dipastikan apakah pekerja sebelumnya pernah menjalani masa percobaan dengan pemberi kerja yang sama. Pasal 54 pada dasarnya melarang pengulangan masa percobaan, dengan pengecualian dan persyaratan tertentu. Pemutusan kontrak dalam masa percobaan yang sah harus dibedakan dari pemutusan setelah masa itu berakhir, sebab akibat hukumnya dapat berbeda.

Keempat: Masa pemberitahuan pada kontrak yang tidak dibatasi waktu

Untuk kontrak tanpa jangka waktu tertentu dengan pembayaran gaji bulanan, Pasal 75 membedakan pihak yang mengakhiri kontrak karena alasan yang sah: pekerja harus memberikan pemberitahuan tertulis setidaknya 30 hari sebelumnya, sedangkan pemberi kerja setidaknya 60 hari. Jika gaji tidak dibayar bulanan, berlaku ketentuan lain yang mengharuskan pihak yang mengakhiri kontrak memberikan pemberitahuan tertulis paling sedikit 30 hari sebelumnya.

Jangka waktu tersebut tidak boleh langsung diterapkan pada kontrak berjangka waktu tertentu atau semua bentuk pengakhiran tanpa menelaah alasan dan karakter hukum masing-masing. Perusahaan juga harus membedakan “masa pemberitahuan pengakhiran kontrak” dari “masa pemrosesan permohonan pengunduran diri”, karena keduanya memiliki dasar dan konteks hukum berbeda.

Kelima: Pengunduran diri kini diatur melalui prosedur terperinci

Pasal 79 bis ditambahkan untuk mengatur pengunduran diri. Di antaranya, permohonan dianggap diterima apabila pemberi kerja tidak menanggapinya dalam 30 hari sejak diajukan. Persetujuan dapat ditunda paling lama 60 hari demi kepentingan pekerjaan, dengan alasan tertulis yang disampaikan dalam tenggat yang ditetapkan. Pekerja juga dapat menarik permohonannya dalam tujuh hari sejak pengajuan, kecuali permohonan itu sudah diterima lebih dahulu.

Berhenti bekerja segera setelah mengajukan pengunduran diri dengan anggapan bahwa kontrak telah berakhir merupakan kekeliruan serius. Kontrak dan kewajiban kedua pihak tetap berjalan selama proses permohonan; aturan juga mengatur tanggal berakhirnya kontrak dan penerimaan pengunduran diri. Pengaruhnya terhadap imbalan akhir masa kerja dan hak lain perlu dinilai berdasarkan ketentuan terkait, alasan berakhirnya hubungan kerja dan lama bekerja, bukan semata-mata karena formulir SDM diberi judul “pengunduran diri”.

Keenam: Cuti melahirkan menunjukkan pentingnya memperbarui kebijakan perusahaan

Pasal 151 memberikan pekerja perempuan hak atas cuti melahirkan selama 12 minggu dengan gaji penuh, termasuk enam minggu wajib segera setelah persalinan. Pengaturan mengenai sisa masa cuti dan kemungkinan perpanjangan tunduk pada syarat hukum. Ada perusahaan yang terlambat memperbarui formulir atau kebijakan internal, sehingga durasi dan prosedur lama masih digunakan dan menimbulkan kekeliruan ketika permohonan baru diproses.

Peninjauan tidak cukup hanya membaca pasal tersebut, tetapi juga harus mencakup tata cara permohonan, bukti perkiraan tanggal persalinan, pengaturan pekerjaan selama cuti, dan hak tambahan menurut kontrak yang melebihi standar minimum hukum tanpa bertentangan dengannya.

Ketujuh: Daftar pemeriksaan bagi pekerja dan perusahaan

Bagi pemberi kerja: Perbarui kontrak standar dan lampirannya, peraturan kerja, prosedur pemberitahuan dan pengunduran diri, ketentuan masa percobaan, kebijakan cuti, serta kewenangan pengambilan keputusan pengakhiran kontrak.
Bagi divisi SDM: Selaraskan catatan dokumentasi, keputusan, dan pemberitahuan; pastikan templat pada platform sesuai dengan kontrak yang ditandatangani dan dilaksanakan.
Bagi pekerja: Tinjau kontrak yang terdaftar, jangan hanya mengandalkan janji lisan atau kebijakan lama, dan simpan bukti pengajuan serta persetujuan pengunduran diri, pengakhiran kontrak, dan cuti.
Bagi penasihat hukum: Tentukan tanggal fakta terkait dan versi hukum yang berlaku; kaji pengecualian, peraturan pelaksanaan, dan dasar setiap hak sebelum menyusun pendapat hukum atau tuntutan.

Pertanyaan umum

Apakah perubahan undang-undang menghapus hak pekerja jika tidak ada kontrak tertulis?

Tidak. Pasal 51 tetap mengakui adanya kontrak meskipun tidak tertulis, dengan aturan khusus mengenai pembuktian dan dokumentasinya.

Apakah kontrak berakhir pada hari permohonan pengunduran diri diajukan?

Tidak selalu. Pasal 79 bis mengatur penerimaan, lewatnya tenggat, penundaan, penarikan permohonan, serta keberlanjutan kewajiban kedua pihak selama masa pemrosesan.

Apakah memperbarui templat kontrak saja sudah cukup?

Tidak. Perubahan harus diterapkan pula pada peraturan kerja, kebijakan, formulir, sistem elektronik, dan praktik manajemen dengan memperhatikan peraturan dan keputusan terkait.

Kesimpulan

Dampak perubahan Undang-Undang Ketenagakerjaan terlihat dalam praktik sehari-hari: kontrak yang terdokumentasi dengan benar, masa percobaan yang sah, pemberitahuan yang jelas, pengunduran diri sesuai tenggat, dan kebijakan cuti yang telah diperbarui. Tinjauan hukum yang tepat dimulai dari ketentuan yang berlaku, peraturan pelaksanaan, dan tanggal fakta, lalu diterjemahkan menjadi dokumen serta prosedur yang dapat diterapkan.

Rujukan hukum dan sumber resmi

Layanan terkait: Firma Hukum Fuaad Punjabi menyediakan konsultasi, kajian hukum, serta perwakilan dalam sengketa sesuai sifat perkara dan ruang lingkup penugasan yang disepakati. Situs resmi firma.

Penulis: Pengacara Fuaad Punjabi | Sumber ditinjau: 14 November 2026 | Materi ini ditujukan untuk pemahaman hukum secara umum dan tidak menggantikan pemeriksaan fakta, dokumen, serta hukum yang berlaku bagi setiap kasus. Prosedur dapat berbeda menurut kewenangan instansi, tanggal kejadian terkait, dan tuntutan yang diajukan.

Hukum dan Perundang-undangan