सऊदी श्रम कानून में संशोधन: कर्मचारियों और नियोक्ताओं को किन बातों की समीक्षा करनी चाहिए?

व्यावहारिक कानूनी मार्गदर्शिका | कानून और विनियम | स्रोतों की समीक्षा: 14 नवंबर 2026

कोई नियोक्ता वर्षों पुराना रोजगार-अनुबंध प्रारूप इस्तेमाल करता रह सकता है, जबकि कर्मचारी किसी ऐसे कानूनी प्रावधान पर निर्भर हो सकता है जो नवीनतम संशोधन से पहले प्रकाशित हुआ था। इसके परिणामस्वरूप सूचना-अवधि या इस्तीफे की प्रक्रिया के बारे में ऐसे नियमों के आधार पर निर्णय लिया जा सकता है जो अब लागू नहीं हैं। समस्या केवल सऊदी श्रम कानून में संशोधन की जानकारी न होना नहीं, बल्कि आज के रोजगार संबंध में पुराने दस्तावेजों और प्रक्रियाओं का इस्तेमाल करना है। व्यवहार में किन बातों की समीक्षा करनी चाहिए?

संक्षिप्त उत्तर: सऊदी श्रम कानून के संशोधन 19 फ़रवरी 2025 से प्रभावी हुए। मानव संसाधन एवं सामाजिक विकास मंत्रालय के अनुसार 38 धाराओं में संशोधन, सात धाराओं को हटाने और दो नई धाराओं को जोड़ने का प्रावधान किया गया। केवल संशोधनों की संख्या जानना पर्याप्त नहीं है; अनुबंध प्रारूप, अनुबंध का पंजीकरण, परिवीक्षा अवधि, नोटिस की अवधि, इस्तीफा और अवकाश नीतियों की समीक्षा करना तथा संबंधित प्रतिष्ठान पर लागू कार्यान्वयन नियमों और निर्णयों की पुष्टि करना आवश्यक है।

पहला: पुराने सारांश के बजाय वर्तमान में लागू कानून क्यों देखें?

मंत्रालय ने बताया कि संशोधन हिजरी 20 शाबान 1446, अर्थात 19 फ़रवरी 2025 से लागू हुए। इनके लागू होने के साथ कार्यान्वयन विनियम और उनके परिशिष्ट प्रकाशित किए गए, तथा व्यावहारिक प्रश्न स्पष्ट करने के लिए अप्रैल 2026 में एक अद्यतन प्रश्नोत्तर मार्गदर्शिका जारी की गई। समाचार-सारांश परिवर्तन की जानकारी तो दे सकता है, लेकिन किसी अनुबंध, प्रक्रिया या विवाद पर निर्णय लेने से पहले संबंधित धारा के वर्तमान पाठ, विनियमों और अन्य लागू निर्णयों की जाँच आवश्यक है।

मौजूदा रोजगार संबंध की समीक्षा में अनुबंध की तारीख, संबंधित अधिकार पैदा करने वाली घटनाएँ और संबंध समाप्त होने की तारीख, यदि लागू हो, पहचाननी चाहिए। केवल यह कहने से कि “नया कानून लागू होता है”, यह तय नहीं होता कि संशोधन पूर्ववर्ती या जारी व्यवस्थाओं को कैसे प्रभावित करेगा; संक्रमणकालीन प्रावधानों, कानून के समयगत अनुप्रयोग के सिद्धांतों और विशिष्ट तथ्यों का परीक्षण करना होगा।

दूसरा: रोजगार अनुबंध का दस्तावेजीकरण महज प्रशासनिक औपचारिकता नहीं है

धारा 51 के अनुसार रोजगार अनुबंध लिखित रूप में तैयार और लागू नियमों के अनुसार दस्तावेजीकृत होना चाहिए। साथ ही, यह धारा मानती है कि लिखित अनुबंध न होने पर भी अनुबंध अस्तित्व में माना जाता है और ऐसी स्थिति में कर्मचारी सभी मान्य साक्ष्य विधियों से अनुबंध तथा उससे उत्पन्न अधिकार सिद्ध कर सकता है। इसलिए नियोक्ता को अनुबंध प्रारूप और इलेक्ट्रॉनिक अनुमोदन व दस्तावेजीकरण की प्रक्रिया जाँचनी चाहिए; कर्मचारी को भी मंच पर दिखाए गए प्रावधान ध्यान से पढ़ने चाहिए और वास्तविकता से मेल न खाने वाली जानकारी स्वीकार नहीं करनी चाहिए।

अनुबंध की समीक्षा में मूल वेतन, भत्ते, पदनाम, कार्यस्थल, अनुबंध का प्रकार और अवधि, नोटिस अवधि तथा अतिरिक्त दायित्व शामिल हों। लिखित अनुबंध, पंजीकृत जानकारी और वास्तविक कार्य-व्यवस्था में संगति भी आवश्यक है, क्योंकि इलेक्ट्रॉनिक दस्तावेजीकरण पूरा होने के बावजूद इनके बीच अंतर विवाद पैदा कर सकता है।

तीसरा: परिवीक्षा अवधि स्पष्ट रूप से तय होनी चाहिए

धारा 53 के अनुसार परिवीक्षा अवधि का अनुबंध में स्पष्ट उल्लेख और उसकी अवधि का स्पष्ट निर्धारण आवश्यक है; सभी परिस्थितियों में उसकी कुल अवधि 180 दिनों से अधिक नहीं हो सकती। कार्यान्वयन विनियम यह भी बताते हैं कि किन अवकाशों की गणना इस अवधि में नहीं की जाएगी। परिवीक्षा को नियोक्ता का असीम अधिकार मानना या यह समझना कि नौकरी शुरू करते ही वह स्वतः लागू हो जाती है, सही नहीं है। अनुबंध के शब्द और संबंधित प्रावधान जाँचना जरूरी है।

यह भी देखें कि कर्मचारी पहले उसी नियोक्ता के यहाँ परिवीक्षा से गुजरा है या नहीं। धारा 54 सामान्यतः दोबारा परिवीक्षा पर रोक लगाती है, हालाँकि विशेष शर्तों के साथ अपवाद मौजूद हैं। वैध परिवीक्षा के दौरान अनुबंध समाप्त करने और परिवीक्षा पूरी होने के बाद समाप्त करने में अंतर करना आवश्यक है, क्योंकि कानूनी परिणाम अलग हो सकते हैं।

चौथा: अनिश्चित अवधि के अनुबंध में समाप्ति की सूचना

जहाँ अनिश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में वेतन मासिक दिया जाता है, वहाँ धारा 75 वैध कारण से समाप्ति शुरू करने वाले पक्ष के अनुसार अलग नोटिस अवधि तय करती है: कर्मचारी को कम से कम 30 दिन पहले लिखित सूचना और नियोक्ता को कम से कम 60 दिन पहले लिखित सूचना देनी होती है। जहाँ वेतन मासिक नहीं दिया जाता, वहाँ अनुबंध समाप्त करने वाले पक्ष के लिए कम से कम 30 दिन पहले लिखित नोटिस की अलग व्यवस्था है।

कारण और कानूनी प्रकृति की जाँच किए बिना इन अवधियों को निश्चित अवधि के अनुबंध या संबंध समाप्त करने के हर प्रकार पर लागू नहीं करना चाहिए। प्रतिष्ठान को “अनुबंध समाप्ति की नोटिस अवधि” और “इस्तीफा आवेदन की अवधि” के बीच भी अंतर बनाए रखना चाहिए, क्योंकि दोनों की कानूनी पृष्ठभूमि अलग है।

पाँचवाँ: इस्तीफे के लिए विस्तृत कानूनी प्रक्रिया

इस्तीफे के नियमन हेतु धारा 79 (मكرر/अतिरिक्त) जोड़ी गई। उसके अनुसार आवेदन दिए जाने के 30 दिनों के भीतर नियोक्ता उत्तर न दे तो आवेदन स्वीकृत माना जाता है। कार्यहित में स्वीकृति को अधिकतम 60 दिनों तक टाला जा सकता है, बशर्ते निर्धारित समय में कारण सहित लिखित सूचना दी जाए। कर्मचारी आवेदन के सात दिनों के भीतर उसे वापस भी ले सकता है, यदि उससे पहले स्वीकृति न दी गई हो।

इस्तीफा भेजते ही अनुबंध समाप्त मानकर काम बंद कर देना गंभीर गलती हो सकती है। संबंधित प्रावधान आवेदन की अवधि के दौरान अनुबंध और दोनों पक्षों के दायित्वों को जारी रखता है तथा समाप्ति और स्वीकृति की तारीखों को नियंत्रित करता है। सेवा-समाप्ति लाभ और अन्य अधिकारों पर इस्तीफे का प्रभाव तय करते समय सेवा-अवधि, समाप्ति का कारण और संबंधित धाराएँ देखनी चाहिए; मानव संसाधन विभाग के फॉर्म पर केवल “इस्तीफा” लिखा होना पर्याप्त नहीं है।

छठा: मातृत्व अवकाश दर्शाता है कि नीतियों का अद्यतन क्यों जरूरी है

धारा 151 महिला कर्मचारी को पूरे वेतन के साथ 12 सप्ताह के मातृत्व अवकाश का अधिकार देती है, जिसमें प्रसव के तुरंत बाद के छह सप्ताह अनिवार्य हैं। शेष अवधि के वितरण और नियमानुसार अतिरिक्त अवकाश की भी व्यवस्थाएँ हैं। कुछ प्रतिष्ठान अपने फॉर्म या आंतरिक नीतियाँ समय पर नहीं बदलते और पुरानी अवधि या प्रक्रिया बनी रहने से नए आवेदन पर गलत नियम लागू हो सकते हैं।

इसलिए केवल धारा पढ़ना पर्याप्त नहीं है। आवेदन की प्रक्रिया, प्रसव की संभावित तारीख का प्रमाण, अवकाश के दौरान काम के इंतजाम और ऐसे अतिरिक्त संविदात्मक लाभ भी जाँचने चाहिए जो वैधानिक न्यूनतम से अधिक हों और उसके विरुद्ध न हों।

सातवाँ: कर्मचारी और प्रतिष्ठान के लिए समीक्षा सूची

नियोक्ताओं के लिए: मानक अनुबंध, परिशिष्ट और कार्य-विनियम; नोटिस व इस्तीफे की प्रक्रियाएँ; परिवीक्षा शर्तें; अवकाश नीतियाँ और अनुबंध समाप्ति निर्णय लेने के अधिकार अद्यतन करें।
मानव संसाधन विभाग के लिए: दस्तावेजीकरण अभिलेख, निर्णय और नोटिस में संगति रखें तथा सुनिश्चित करें कि इलेक्ट्रॉनिक मंच पर अनुबंध प्रारूप वही है जिस पर हस्ताक्षर और अमल किया जाता है।
कर्मचारियों के लिए: पंजीकृत अनुबंध की समीक्षा करें, केवल मौखिक वादों या पुरानी नीतियों पर निर्भर न रहें और इस्तीफे, स्वीकृति, सेवा-समाप्ति और अवकाश के नोटिस संभालकर रखें।
कानूनी सलाहकारों के लिए: संबंधित घटना की तारीख और कानून का लागू संस्करण निर्धारित करें; कानूनी राय या दावा तैयार करने से पहले अपवाद, विनियम और प्रत्येक अधिकार का स्रोत जाँचें।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

क्या लिखित अनुबंध न होने पर संशोधन कर्मचारी के अधिकार समाप्त कर देते हैं?

नहीं। धारा 51 लिखित रूप के बिना भी रोजगार अनुबंध को मान्यता देती है, हालाँकि साक्ष्य और दस्तावेजीकरण के विशेष नियम लागू रहते हैं।

क्या इस्तीफा देते ही उसी दिन अनुबंध समाप्त हो जाता है?

हर बार नहीं। धारा 79 का अतिरिक्त प्रावधान स्वीकृति, समय-सीमा, स्थगन, आवेदन की वापसी और उस अवधि में दोनों पक्षों के दायित्वों को विनियमित करता है।

क्या केवल अनुबंध प्रारूप का अद्यतन पर्याप्त है?

नहीं। संशोधनों का प्रभाव कार्य-विनियम, नीतियों, फॉर्म, इलेक्ट्रॉनिक प्रणालियों और प्रबंधकीय व्यवहार में भी दिखना चाहिए, साथ ही संबंधित नियमों और निर्णयों का पालन जरूरी है।

निष्कर्ष

श्रम कानून के संशोधन दैनिक कार्यप्रणाली के छोटे लेकिन महत्वपूर्ण पहलुओं में दिखाई देते हैं: सही तरह दस्तावेजीकृत अनुबंध, वैध परिवीक्षा, स्पष्ट नोटिस, निर्धारित समय में निपटाया गया इस्तीफा और अद्यतन अवकाश नीति। गंभीर कानूनी समीक्षा वर्तमान कानून, उसके कार्यान्वयन विनियम और संबंधित तथ्य की तारीख से शुरू होती है, फिर दायित्वों को व्यवहार्य दस्तावेजों और प्रक्रियाओं में बदला जाता है।

आधिकारिक कानूनी स्रोत और संदर्भ

संबंधित सेवा: फुआद पंजाबी लॉ फर्म मामले की प्रकृति और तय प्रतिनिधित्व के दायरे के अनुसार कानूनी परामर्श, कानूनी अध्ययन और विवादों में प्रतिनिधित्व की सेवाएँ प्रदान करती है। फर्म की आधिकारिक वेबसाइट.

लेखक: अधिवक्ता फुआद पंजाबी | स्रोतों की समीक्षा: 14 नवंबर 2026 | यह सामग्री सामान्य कानूनी जागरूकता के उद्देश्य से है और किसी विशेष मामले के तथ्यों, दस्तावेजों तथा लागू कानूनों के परीक्षण का विकल्प नहीं है। प्रक्रिया अधिकार-क्षेत्र, संबंधित घटना की तारीख और प्रस्तुत किए गए दावों के अनुसार भिन्न हो सकती है।

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