沙特《劳动法》修订：雇员和雇主需要检查哪些事项？

实务法律指南｜法律与法规｜资料核查日期：2026年11月14日

雇主可能多年沿用旧版劳动合同模板，劳动者也可能依据最近一次修法前发布的法律条文作出判断，于是双方在决定通知期限或辞职程序时，使用了已经不再适用的规则。问题并非仅仅是不知道沙特《劳动法》经过修订，而是将过时的文件和程序用于当前的劳动关系。那么，在实践中应当核查哪些事项？

简要回答： 沙特《劳动法》修正案于2025年2月19日开始施行。根据人力资源和社会发展部的公告，本次修订涉及修改38条、删除7条、新增2条。实际工作中需要关注的并不只是修订条款的数量，而是合同模板、合同备案、试用期、解约通知期限、辞职以及休假规定，同时还应核对适用于具体企业的现行实施条例及相关决定。

一、为什么应查阅现行法律条文，而不能只看旧版摘要？

人力资源和社会发展部宣布，修正案自伊斯兰历1446年舍尔邦月20日，即公历2025年2月19日起施行，并在生效之际公布了实施条例及其附件。该部还于2026年4月发布更新的问答指南，以解释实践中的一些问题。这意味着，新闻摘要可以帮助读者了解修法概况，却不足以直接作为合同、程序或争议处理决定的依据；作出决定前，应核查相关条款的现行文本、实施条例及配套决定。

审查现有劳动关系时，还应确认合同订立日期、有关权利产生的事实及劳动关系终止日期（如已终止）。修订条款是否适用于之前发生或持续中的事项，不能仅凭“新法适用”这一笼统说法判断，而应结合过渡条款、法律的时间效力原则和具体事实分析。

二、劳动合同书面化及备案不再只是行政细节

《劳动法》第51条要求按照适用规定订立书面劳动合同并予以备案，同时明确，即使未签订书面合同，劳动合同仍视为成立；在此情况下，劳动者有权以各种证据方式证明合同及其产生的权利。由此产生两项实际要求：雇主应检查劳动合同模板以及电子审批、备案流程；劳动者应认真阅读平台显示的合同条款，不应确认与实际情况不符的信息。

核查范围包括基本工资、津贴、岗位名称、工作地点、合同类型与期限、通知期限及其他约定义务。同时应确保书面合同、系统登记信息和实际履行情况相互一致，因为即使电子备案已完成，信息不一致仍可能引发争议。

三、试用期必须明确约定，并受到期限限制

第53条要求劳动合同明确约定试用期，并清楚列明期限；试用期累计在任何情况下均不得超过180天。实施条例还规定了计算试用期时不计入的假期相关规则。不能把试用期理解为雇主不受限制的权力，也不能认为劳动者一入职便自动进入试用期；必须核查合同条款及相关法律规定。

还应核实劳动者此前是否在同一雇主处接受过试用。第54条原则上禁止重复约定试用期，但规定了有条件的特定例外。合法试用期内解除合同与试用期届满后解除合同应加以区分，因为两者可能产生不同法律后果。

四、无固定期限劳动合同的解约通知期限

对于按月支付工资的无固定期限合同，第75条根据提出解除的一方作出区分，前提是解除具有正当理由：劳动者提出解除的，应至少提前30天作出书面通知；雇主提出解除的，应至少提前60天书面通知。如工资并非按月支付，则该条规定由提出解除的一方至少提前30天书面通知。

在未审查解除原因及其法律性质前，不应将上述期限直接套用于固定期限合同或所有劳动关系终止情形。企业还应区分“解除合同的通知期限”和“辞职申请处理期限”，两者适用不同法律依据和程序背景。

五、辞职已成为具有详细程序规则的法律事项

新增第79条之二（第79条附加条款）对辞职作出规定，其中包括：雇主在收到辞职申请后30天内未答复的，申请视为获接受；基于工作需要，雇主可按规定期限内提供书面且说明理由的解释，将接受时间延后最长60天；劳动者可在提交申请后七天内撤回，但此前已获接受的除外。

劳动者若认为一提交辞职申请合同就立即终止，因此停止工作，可能犯下严重错误。相关条款规定，在辞职申请处理期间，合同以及双方义务继续有效，并规范合同终止时间及辞职获接受的情形。辞职对离职补偿金及其他权益的影响，需要结合终止原因、服务年限和相关条文判断，不能仅凭人力资源表格上“辞职”一栏作出结论。

六、产假是企业必须更新内部制度的一个实例

第151条赋予女性劳动者12周全薪产假的权利，其中产后连续六周为必须休假的期间，其余假期的安排及延长须遵守法定条件。部分企业可能未及时更新请假表格或内部规定，导致系统仍显示过去的休假期限或流程，从而在处理新申请时发生错误。

核查工作不能只看条文，还应覆盖申请提交方式、预产期证明、休假期间工作安排，以及可能高于法定最低标准且不违反法律的其他合同权益。

七、劳动者与企业的实务核查清单

• 雇主： 更新标准合同及附件、工作规章、通知与辞职程序、试用期条款、员工休假制度，以及签发解约决定的授权安排。
• 人力资源部门： 统一合同备案记录、管理决定和通知文件，并确保电子平台上的合同模板与实际签署及执行内容一致。
• 劳动者： 检查已登记的劳动合同，不依赖口头承诺或过时的内部政策，妥善保存辞职、批准、解约及请假的通知和记录。
• 法律顾问： 确定相关事实发生的日期及应适用的法律版本，分析例外、实施条例和各项权利的法律依据，然后再出具意见或提出请求。

常见问题

未签订书面合同，修法是否意味着劳动者失去权利？

不是。第51条承认未以书面形式订立的劳动合同，同时对证据和备案规定了专门规则。

辞职申请提交当天，劳动合同就终止了吗？

不一定。第79条附加条款规定了辞职接受、期限届满、延期、撤回以及申请处理期间双方义务的持续。

只更新合同模板就够了吗？

不够。修订内容还应落实到工作规章、政策、表格、电子系统和日常管理实践，同时遵守适用的法规与决定。

结论

《劳动法》修订的影响体现在日常管理细节中：合同依法备案、试用期有效、通知明确、辞职按时限办理、休假制度及时更新。严谨的法律审查应从现行法律、实施条例和事实发生日期入手，再将法律义务转化为可实际执行的文件与流程。

正式法律及官方参考资料

1. 人力资源和社会发展部：《劳动法》修正案开始施行公告
2. 《劳动法》：劳动关系及第51、53、75条和第79条附加条款
3. 《劳动法》实施条例及其附件
4. 《2025年劳动法修正案问答指南》（2026年发布）
5. 女性劳动者全薪产假规定

作者：律师 Fuaad Punjabi｜资料核查日期：2026年11月14日｜本资料仅用于普及一般法律知识，不能替代对具体案件事实、文件及适用法律的审查。具体程序可能因管辖权限、相关事实发生日期及所提出的请求而有所不同。